关于团队

先说说自己的状况，正在走离职，有较为充裕的闲暇时间。趁此机会，梳理下自己，也算在而立之年给自己的一个交代。

再说说选择，为何离职。团队不错，发展方向也很好，只是个人瓶颈期，再加上中年危机的困扰，让自己寝食难安，亟需突破。所以，站在人生的十字路口，我选择跳出来，下一步具体行向何方，尚未知！

有一句很是推崇的话：“不谋万世者，不足某一时；不谋全局者，不足谋一域”。对应到技术领域，我也会采取类似的策略，由点到面，再从全局到局部的逐渐深入，我自己总结为 “胸怀天下，方能指点江山” ！

正是因为以上原因，才有了 前端工程化的理解 及本文。

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什么是团队

办公室的墙上有一句话 “人在一起叫聚会，心在一起叫团队”。那么再看下 wikipedia 上的定义：

团队由若干独立成员共同组建，有临时与长期之分。团队要为某一共同目标而奋斗，这需要团队成员贡献各自不同的专业特长。对团队的管理不同于上下级关系的管理，是横向的交流与沟通而不是纵向的命令与服从。

包含了以下几个关键词：独立、互补、向心力、对等

团队组建及招聘

每个团队都期待能像 Google 那样产生“羊群效应”，进而吸引更多的创意精英不断融入。先思考一个问题，工程师在选择团队时，有哪些影响因素。

收入

• 薪水 / 奖金 / 股权

职业发展

• 学习、晋升机会
• 有挑战的事
• 志同道合的人

影响力

• 好的公司 / 团队
• 好的产品 / 业务

成就感

• 创造社会价值
• 实现自我价值
• 被认可（产品 / 技能）
• 赋能

领导和管理

日常工作中，领导做的就是管理工作，为何还要特意强调？希望能通过两者的对比，认清自己所需承担的角色及责任，在工作中才能更加从容、高效。

领导 是和确定目标、描绘愿景、定义使命相关，管理 是和实现目标相关，更多的是 度量 工作。

就团队的成长过程，公司的创始人或 CEO 是最符合这个领导的定位。而小团队的负责人大都承担的是管理任务，但这并不妨碍我们有颗领导的心，这样你才能更加充分的了解公司的发展愿景，也就是谋全局，从而把控团队的定位及所需的贡献，推动整个公司的运作。

向心力

抛开工作中的团队，团队的概念可以延伸到生活中的各个角落。每个小家庭是社会中的一个小团队，呼朋唤友三五成群亦可称为团队。影响这些团队形成的原因各式各样，但还是能找到一些共同点。于我而言，可以用 “希望” 来形容。

团队是承载 “希望” 的地方！

不同团队有不同的目标，所以影响 “希望” 的因素也各不相同。家庭中，更多的是信任、爱、相濡以沫。工作中的团队以目标为导向，考虑的是上文提到的四点。

如何才能让团队充满 “希望” 呢？那就不得不提及团队士气问题，可以从以下几方面考虑：

• 目标：设计目标并赋予意义
• 路径：如何达到目标，制定合理的工作计划并对员工充分赋能，也就是做好 “度量”
• 回报：描绘未来，明确个人回报
• 信任：问题的实质，只有不断沉淀

团队文化

成功的企业都有其独特之处，即所谓的秉性。这种秉性就像企业的灵魂，为企业的发展产生不可估量的影响，这就是企业的文化。

团队也是如此，一旦形成一种氛围，基本就能左右团队的最终走向。

如何形成良好的团队文化呢？以我的个人经验，可以总结为：

以人为本，以事为源

这里的人是用户、团队成员、企业股东等。事即要做的事，也是团队成员的 “希望” 所在。

良好的团队文化是怎样的呢？

• 彼此尊重
• 公开透明
• 诚恳沟通
• 高效授权

团队考核

怎样度量团队成员的付出呢？这种度量应该是能促进团队目标的达成，使团队的注意力更为专注。

相比大行其道的 KPI，我更倾向于采用 OKR 的策略。

OKR (Objective & Key Results)，目标与关键结果。指在一定周期内为企业和团队设定的战略和目标，有助于评估团队目标的执行和完成情况。

KPI 是事后统计，OKR 是事前评估，更有利于团队资源的互通，避免一些冗余或浪费现象的发生。

参考资料

• GTLC全球技术领导力峰会
• 《架构即未来》
• 《How Google works》
• 《Google：未来之镜》
• 《人件》

alcat2008

Dreamer, Practitioner, Incomplete Front-ender